"주 15시간 미만이라서 퇴직금이 없다고 했어요." 이 말을 들었을 때, 두 가지 가능성이 있습니다. 정말 해당이 안 되는 경우이거나, 사업주가 제도를 이용한 경우이거나. 어느 쪽인지 판단하려면 기준을 정확히 알아야 합니다.
법 조문이 정한 기준 — 단순하지만 함정이 있습니다
근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항 단서는 다음의 경우를 퇴직금 적용 제외로 규정합니다. 계속근로기간 1년 미만이거나, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자.
즉 퇴직금이 발생하려면 두 요건이 모두 충족되어야 합니다. 계속근로기간 1년 이상, 그리고 4주 평균 소정근로시간 주 15시간 이상. 둘 중 하나라도 미달이면 퇴직금이 발생하지 않습니다.
핵심은 '소정근로시간' — 실근로시간과 다릅니다
여기서 가장 중요한 개념이 나옵니다. 소정근로시간은 실제로 일한 시간이 아닙니다. 근로계약서에 약정된 시간입니다. 이 차이가 생각보다 큽니다.
소정근로시간 기준: 12시간 → 퇴직금 대상 아님
※ 초과분 임금 청구는 별도로 가능합니다
소정근로시간 기준: 20시간 → 퇴직금 대상
실무에서 더 자주 문제가 되는 것은 사례 1 유형입니다. 근로계약서상 시간은 낮게 쓰여 있는데 실제로는 훨씬 많이 일하는 경우입니다. 이것이 의도적이라면 '15시간 쪼개기'입니다. 다음 섹션에서 다룹니다.
4주 평균 계산 — 어떻게 산정하나
대부분의 경우 취업규칙이나 근로계약서에 소정근로시간이 명시되어 있어, 이 계산 과정 자체가 불필요합니다. 소정근로시간이 주마다 다른 경우에만 실제로 4주 평균 산정이 필요합니다.
계산 방법은 단순합니다. 4주간의 소정근로시간 합계를 4로 나눕니다. 소정근로시간이 12시간, 16시간, 14시간, 18시간이었다면 평균은 15시간입니다. 정확히 15시간이면 해당됩니다. 15시간 이상이 기준이므로 15시간도 포함입니다.
주의해야 할 점이 있습니다. 이 4주 단위는 계속근로기간 전체에 걸쳐 반복 산정됩니다. 특정 4주만 기준이 되는 것이 아닙니다. 따라서 계약 기간 동안 일관되게 15시간 이상이어야 합니다. 일부 기간만 15시간을 넘겼다면, 그 기간에 대한 처리는 별도로 판단해야 합니다.
'15시간 쪼개기' — 현장에서 자주 보는 회피 수법
사업주가 퇴직금 지급 의무를 회피하기 위해 계약서상 근로시간을 의도적으로 14시간으로 낮춰 작성하는 경우가 있습니다. 실제로는 매주 25~30시간을 일하면서. 이것은 편법이며, 근로감독관과 법원 모두 이를 알고 있습니다.
이런 경우 근로자는 실제 근로시간을 기반으로 소정근로시간 재산정을 주장할 수 있습니다. 핵심은 증거입니다. 다음 자료들이 활용됩니다.
- 출퇴근 기록 (교통카드 내역, 주차장 이용 기록)
- 급여 명세서에 기재된 실 지급 시간 또는 연장근로수당
- 카카오톡·문자로 받은 업무 지시 내용
- 동료 근로자 진술서
- CCTV, 출입 카드 기록
근로감독관이나 법원은 계약서 명칭보다 실질을 우선합니다. 계약서에 14시간이라고 써있더라도 실제로 20시간씩 일했다는 증거가 충분하다면, 소정근로시간이 15시간 이상으로 인정될 수 있습니다. 그 경우 퇴직금을 청구할 권리가 생깁니다.
근로시간이 중간에 바뀌었다면 — 기산점 문제
주 14시간으로 6개월을 일하다가, 이후 주 16시간으로 바뀐 경우를 생각해봅니다. 퇴직금은 어떻게 되나요? 이 질문을 받으면 실무에서 종종 혼선이 생깁니다.
결론부터 말하면, 퇴직금이 발생하는 '1년'의 기산점은 소정근로시간이 15시간 이상이 된 시점부터 새로 카운트됩니다. 이전 14시간 기간은 퇴직금 계산에 산입되지 않습니다. 위 사례라면 16시간으로 바뀐 시점부터 1년이 지나야 퇴직금 청구권이 발생합니다.
그렇다고 이전 기간이 완전히 무의미한 것은 아닙니다. 당시의 임금 체불 여부나 연장근로수당 청구는 별개 문제입니다. 퇴직금만 기산점이 달라지는 것입니다.